Психология оценки в управлении

Ожидание оценки, стремление заслужить положительную оценку, знание как и за что оценивается успех или неуспех деятельности - психологически стимулирующие сотрудников факторы в системе управления. Оперируя оценкой при работе с сотрудниками, руководителю следует отчетливо представлять, что в его руках острый инструмент воздействия на их психологию и деятельность, а так же изменения в них и уметь им пользоваться. Следует: а) оценка любого сотрудника влияет и на него и на весь коллектив ПОО; б) оценивая, всегда отдавать отчет о психологическом эффекте, в) достигать не только сиюминутного эффекта, но заботиться и развивающем и воспитывающем эффекте; положительного делового и развивающего личность сотрудника и коллектив эффекта, г) обеспечивать полное соответствие оценки реальным действиям, и стоить ее на достоверной информации; она всегда должна быть справедливой и восприниматься всем коллективом как таковая; д) всегда обосновывать оценку, делать ее понятной и психологически принимаемой оцениваемым; д) учитывать реальные возможности оцениваемого сотрудника, его профессионализм, опыт, способности, отношение к делу, а так же время и средства, которыми он располагал; е) взвешенно принимать во внимание не только отрицательные, но и положительные стороны работы оцениваемого; ж) побуждать сотрудников и коллектив к самооценке.

Большой психологической взвешенностью и продуманностью должны отличаться низкие, негативные оценки, сопровождаемые критикой. Психологически целесообразно; а) не преувеличивать роль и возможности негативных оценок (доказано, что похвала в 88% случаев улучшает работу, а острая критика только в 11%); б) обвинение руководителем всех восстанавливает их против него; .в) помнить, что критика существует для того, чтобы поставить человека на ноги, а не на колени; г) быть тактичным, строить высказывания так, чтобы без нужды не затрагивать самолюбие человека; часто людей задевает тон, а не содержание замечаний; д) предпочтительнее критиковать работу, а не личность; е) если сотрудника только критиковать, он никогда станет хорошим сотрудником; ж) всякое замечание будет воспринято как справедливое, если перед ним будут отмечены положительные стороны работы (а какие-то есть у всех); з) исключить при вынесении замечаний всякие неделовые мотивы (унижение, «постановку на место», наказание «за строптивость, преследование «неугодного» и пр.); и) прежде чем указывать на недостатки подумать, а не является ли оно «вкусовым»; человек всегда добивается большего, если пользуется собственными, нравящимися и привычными ему способами и приемами, чем когда работают навязанными и плохо освоенными; признавать право сотрудников на самостоятельность; к) при обнаружении упущений не увлекаться перечислением недостатков и обилием упреков, а уделять главное внимание советам по улучшению работы; л) недопустимо «раздувать» факты, приводить сомнительные доводы, опираться на недостаточно проверенную информацию; даже одно несправедливое замечание из 10 справедливых дает повод сотруднику чувствовать себя несправедливо обвиняемым; работа сотрудника никогда не состоит из одних недостатков; м) не быть скупым на похвалы, при любой возможности выражать удовлетворение, одобрение, произносить приятные для человека слова; м) любую оценку завершать пожеланием успехов и советом при встрече с трудностями обращаться за консультацией.

(А.М. Столяренко)